El Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) establece que las personas con discapacidades tienen derecho a trabajar en igualdad de condiciones y sin discriminación.
Esto implica que los empleadores deben hacer ajustes razonables en el entorno laboral para que los empleados con discapacidades puedan desempeñarse eficazmente en sus puestos. Las adaptaciones razonables pueden ser cambios en las funciones, ajustes en el equipo de trabajo o cualquier medida que permita al empleado realizar sus tareas, siempre que no representen una carga excesiva para el empleador.
A continuación, se responden algunas preguntas comunes sobre cómo solicitar estas adaptaciones y qué deben hacer los empleadores:
¿Cómo debe una persona solicitar una adaptación razonable?
Cuando alguien necesita una adaptación en el trabajo por una condición de salud, no tiene que complicarse con términos legales o mencionar la ADA. Basta con decirle al empleador o supervisor, en palabras sencillas, que necesita un cambio o ajuste en sus funciones por una razón médica.
Por ejemplo, si una empleada le comenta a su supervisor que está teniendo dificultades para llegar a tiempo por un tratamiento médico, ya está solicitando una adaptación. En este sentido, el objetivo es claro: comunicar la necesidad de manera directa y sencilla.
Eso sí, algo importante es que pedir una adaptación es solo el primer paso. A veces, el empleador tiene que verificar si la condición de la persona cumple con la definición de “discapacidad” según la ADA antes de proceder. Esta evaluación inicial puede ser necesaria para que el empleado tenga derecho a esa adaptación razonable.
¿Puede otra persona hacer la solicitud en nombre de la persona con discapacidad?
Sí, alguien cercano, como un familiar, un amigo o incluso un médico, puede pedir la adaptación en nombre del empleado. Esto suele suceder en situaciones donde la persona misma no puede comunicarse en ese momento, como en el caso de una emergencia médica.
Por ejemplo, el cónyuge de un empleado puede llamar para informar que su pareja tuvo que ser hospitalizada y necesita tiempo libre. Esa llamada ya cuenta como una solicitud de adaptación.
Ahora, es importante que la adaptación se alinee con lo que realmente necesita la persona. Al final del día, si se ofrece algo que no sea necesario o que el empleado no desea, tiene todo el derecho de rechazarlo.
¿Es necesario hacer la solicitud por escrito?
No, no hace falta que la solicitud sea por escrito. Es suficiente con hacerla verbalmente, y el empleador no puede ignorarla solo porque no está en papel. Sin embargo, en algunos casos, el empleador puede pedir que se documente para mayor claridad o incluso podría pedir una prueba médica de la necesidad de la adaptación. Pero lo esencial es que la solicitud inicial, independientemente de su forma, ya pone en marcha el proceso.
¿Cuándo debería alguien solicitar una adaptación razonable?
La persona puede pedir la adaptación en cualquier momento: al solicitar el empleo, después de ser contratada, o incluso más adelante cuando surja la necesidad. No importa si al principio no se requirió ninguna adaptación; el derecho a pedirla está ahí siempre que aparezca un obstáculo en el trabajo debido a la discapacidad.
Desde un punto de vista práctico, pedir la adaptación antes de que el rendimiento se vea afectado es beneficioso tanto para el empleado como para el empleador, ya que ayuda a evitar problemas en el futuro. Sin embargo, el momento siempre dependerá de cuándo la persona sienta que esa adaptación es necesaria.
¿Qué debe hacer el empleador una vez recibida la solicitud?
Aquí comienza un proceso de diálogo entre el empleador y el empleado. Este diálogo debe ser flexible y adaptarse a cada caso. A veces, tanto la discapacidad como la adaptación necesaria son evidentes, por lo que no hace falta mucha conversación. Pero en otros casos, el empleador necesitará hacer preguntas sobre la discapacidad y las limitaciones funcionales para encontrar la mejor manera de ayudar.
Y no se espera que la persona con discapacidad sepa exactamente qué necesita. Si puede describir el obstáculo o problema que enfrenta, eso ya es un gran paso. Además, hay muchos recursos disponibles que pueden ayudar a identificar opciones de adaptación efectivas.
Este proceso y estas conversaciones tienen como fin que todos puedan trabajar en un entorno justo e inclusivo.
En Velez Law Group LLC, estamos comprometidos en apoyar a quienes buscan igualdad y accesibilidad en sus espacios de trabajo. Si desea conocer sus derechos bajo el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y cómo pueden aplicarse a su entorno laboral, estamos aquí para guiarle. Nuestro equipo se dedica a ayudarle a comprender y ejercer plenamente sus derechos, asegurando que reciba las adaptaciones necesarias para desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones.
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