La ADA (Ley de Estadounidenses con Discapacidades) garantiza que las personas con discapacidades tengan acceso a un entorno laboral inclusivo y adaptado a sus necesidades. Para lograr esto, las empresas deben ofrecer acomodaciones razonables que faciliten el desempeño de sus tareas, como la modificación de funciones o el ajuste de políticas de trabajo.
Explorar las acomodaciones razonables que pueden hacer la diferencia en el entorno laboral es esencial para crear un espacio inclusivo. Aquí analizamos algunos tipos de ajustes que pueden facilitar la participación activa de los empleados con discapacidades en el trabajo. ¡Vamos con algunas preguntas comunes y ejemplos para entender mejor estos conceptos!
Reestructuración del Puesto
Ajustar un puesto puede incluir la reasignación o redistribución de funciones marginales (aquellas no esenciales) que un empleado no puede realizar debido a una discapacidad, o cambiar cómo y cuándo se llevan a cabo ciertas tareas. Importante: el empleador no está obligado a modificar funciones esenciales, pero puede optar por hacerlo.
¿Puede un empleador reasignar otras tareas marginales a un empleado al eliminar algunas de sus responsabilidades?
Sí, un empleador puede redistribuir funciones marginales entre empleados. Por ejemplo, si Andrés, quien usa una prótesis, encuentra doloroso subir escaleras, su jefe podría asignarle la limpieza de la cocina de descanso, mientras que Sofía se ocupa de barrer las escaleras. ¡Trabajo en equipo!
Permisos
Un permiso (ya sea pagado o no) también puede ser una acomodación razonable si está relacionado con una discapacidad. El empleador no necesita otorgar más días de permiso pagado que los ofrecidos a otros empleados, pero puede permitir que el empleado use días de permiso no pagado si es necesario.
¿Puede una empresa aplicar una política de "no-faltas" que implica despido automático después de cierto tiempo de ausencia?
No, si el empleado necesita más tiempo de permiso debido a su discapacidad, el empleador debe ajustar la política para permitir este tiempo adicional, a menos que hacerlo cause una dificultad excesiva para la empresa. ¡Flexibilidad es la clave!
Mantenimiento del Puesto Durante el Permiso
¿Debe el empleador mantener el puesto abierto para el empleado mientras está de permiso?
Sí, el empleado tiene derecho a regresar a su mismo puesto a menos que el empleador demuestre que hacerlo representa una carga excesiva. En casos de dificultades extremas, se puede considerar reasignar al empleado a un puesto equivalente durante el periodo de ausencia.
Modificación de Horarios
El empleador debe permitir un horario modificado o a tiempo parcial si lo requiere la discapacidad del empleado, siempre que esto no cause una dificultad excesiva.
¿Qué pasa si un empleado necesita cambiar su horario para adaptarse a su tratamiento médico?
Si Carla, quien trabaja en un periódico, pide trabajar en horarios diurnos debido a su tratamiento, pero su puesto requiere trabajar de noche, el empleador podría buscar un puesto alternativo en turno diurno. En resumen, si el horario no se puede cambiar, se exploran opciones de reasignación.
Modificación de Políticas de la Empresa
Cambiar políticas puede ser una acomodación razonable si es necesario para cumplir con las limitaciones relacionadas con la discapacidad del empleado.
¿Puede un empleador modificar una política de no comer en el escritorio?
Sí, si Ricardo, quien es diabético, necesita consumir alimentos en su escritorio para regular sus niveles de insulina, el empleador debe permitirlo, siempre y cuando no sea una carga excesiva. La clave es adaptar las políticas para fomentar un entorno inclusivo.
Reasignación
Si un empleado ya no puede realizar las funciones esenciales de su puesto actual debido a su discapacidad, el empleador debe considerar reasignarlo a un puesto vacante para el que esté calificado, a menos que esto cause una dificultad excesiva.
¿Debe el empleador ofrecer un puesto vacante aunque normalmente no permita traslados?
Sí, la ADA exige que el empleador proporcione reasignación si el empleado con discapacidad no puede realizar las funciones esenciales de su puesto actual. Sin embargo, no está obligado a violar sistemas de antigüedad a menos que haya circunstancias especiales.
Estas son solo algunas de las estrategias de acomodación que se pueden implementar para crear un ambiente laboral accesible y amigable. La adaptabilidad y la comunicación abierta son esenciales para garantizar que todos puedan desempeñar su mejor papel en el equipo.
En Velez Law Group LLC, estamos comprometidos en apoyar a quienes buscan igualdad y accesibilidad en sus espacios de trabajo. Si desea conocer sus derechos bajo el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y cómo pueden aplicarse a su entorno laboral, estamos aquí para guiarle. Nuestro equipo se dedica a ayudarle a comprender y ejercer plenamente sus derechos, asegurando que reciba las adaptaciones necesarias para desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones.
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Velez Law Group LLC es una firma líder en derechos civiles, dedicada a asegurar el acceso equitativo y el cumplimiento de normativas fundamentales, como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Bajo la dirección de José Vélez, la firma se ha destacado en Puerto Rico por su compromiso en mejorar la accesibilidad en lugares públicos. Con logros recientes en casos emblemáticos, hemos transformado el acceso a servicios y entornos comunitarios, defendiendo activamente los derechos de quienes buscan ejercer sus derechos sin barreras y en condiciones de igualdad.
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